Personalentwicklung

Einleitung Personalentwicklung

Schauen Sie unseren Film zur (Inter-)Kulturellen Öffnung

Mithilfe einer diversitätsorientierten Personalkultur und einer diskriminierungs-kritischen Stellenbesetzungspolitik ist viel gewonnen. Lesen Sie hier, worauf es dabei ankommt.

Eine kritisch-reflexive Diversity-Perspektive ist auch für die Reflexion der personellen Strukturen bei freien Trägern, der gremienpolitischen Zusammensetzung des Kinder- und Jugendhilfeausschuss (JHA) und der Verwaltung des Jugendamtes (Zweigliedrigkeit des Jugendamtes) hilfreich. Für eine diskriminierungssensible Alltagskultur und für eine reflexive Professionalsierung der Praxis unter Diversity-Gesichtspunkten ist entscheidend, wie Diversity zum Thema (gemacht) wird: Besonders relevant ist hier, dass die Forderung nach Diversity bei öffentlichen und freien Trägern der Kinder- und Jugendhilfe nicht lediglich als eine Möglichkeit gesehen und mitgeteilt wird, das allgemein um sich greifende Fachkräfteproblem zu beheben. Denn der Grund für eine sozial gerechtere Zusammensetzung der personellen und gremienpolitischen Infrastrukturen liegt nicht am Umstand der aktuellen Personalnot, sondern in der demokratischen Maßgabe und dem Mandat der Kinder- und Jugendhilfe (KJH) selbst begründet.

Personal- und Gremienzusammensetzung der Kinder- und Jugendhilfe unter Diversity-Gesichtspunkten verändern

Der paritätische Einbezug von mehr Fach- und Führungskräften beispielsweise mit Rassismuserfahrung, queerer Transidentität*, Behinderung, mit biographischer Armuts- oder Klassismus-erfahrung ist um der Sache selbst willen Aufgabe der KJH im Kontext gesellschaftlicher Pluralität. Das Mandat der Kinder- und Jugendhilfe unter der demokratischen Maßgabe der Gesellschaftsordnung ist dafür ausschlaggebend und rechtfertigt bereits jede Verbesserung in diese Richtung, sodass es keiner speziellen Bewerbung von ‚Vorteilen‘ bedarf. Es ist wichtig, diese Botschaft stets hervorzuheben, damit sich keine ungünstigen Kommuniqués ergeben, die nahelegen, bestimmte Mitarbeiter*innen als ‚Lückenbüßer*innen‘, ‚kostensparende Arbeitskräfte‘ oder ‚Quotenfiguren‘ darzustellen oder zu verstehen.

Paritätischer Einbezug statt 'stille Reserve' & 'Tokenism'

Wird eine Diversity-Strategie als ‚Lösung‘ des Fachkräftemangels beworben, können vermehrt Schieflagen im Verständnis der Motive für einen Diversity-Prozess und in den Arbeitsbeziehungen und -hierarchien unter den Kolleg*innen die Folge sein, die Diskriminierungsprobleme und Dominanzverhältnisse eher verstärken denn abbauen. Hier läuft die Kinder- und Jugendhilfe Gefahr, ‚Tokenism‘ *, dem neuerlich diskriminierenden ‚Gebrauch‘ und der Ausnutzung von Kolleg*innen Vorschub zu leisten, die Minderheiten repräsentieren oder sich als zugehörig zu vulnerablen* gesellschaftlichen Gruppen und Alltagsdiskriminierung ausgesetzt sehen. Dies kann sich auch dahingehend auswirken, dass die davon betroffenen Kolleg*innen fachlich wie persönlich zum Schweigen gebracht *, und zugleich als ‚Aushängeschild‘ nach außen hin benutzt werden. Zur Bearbeitung des Fachkräftemangels scheinen zudem andere Sachlagen bedeutsam, etwa die Verbesserung der Arbeitsbedingungen oder die Höhe der Entlohnung für die Mitarbeitenden. Diese Fragen sollten nicht durch Diversity-Thematisierungen de-thematisiert werden. Nur, wer selbst ausreichend Ressourcen zur Verfügung hat, kann sie (auch professionell) sinnvoll für Veränderungsprozesse in den Organisationen de Kinder- und Jugendhilfe einsetzen. Deshalb ist eine kritisch-reflexive Auseinandersetzung mit den (strukturellen) Bedingungen der Kinder- und Jugendhilfe für mehr Diversity und Soziale Gerechtigkeit zentral.

Generationenwechsel zur Demokratisierung nutzen

Im Kontext des Fachkräftemangels, der sich auch generational abbildet, öffnet sich ein ‚(Zeit-)Fenster‘, das Chancen für grundlegende Veränderungen und Reflexionen in der personellen Zusammensetzung bei freien und öffentlichen Trägern der Kinder- und Jugendhilfe sowie hinsichtlich der Jugendhilfeausschüsse (JHA) bietet. Dies gilt es, diskriminierungskritisch* und umsichtig zu nutzen.

Diversität des Personals in Jugendamtsverwaltung & bei freien Trägern

Weil der Jugendamtsverwaltung eine besondere Bedeutung bei der Umsetzung und Abwicklung der Alltagsanforderungen und weil den freien Trägern eine zentrale Bedeutung bei der Erfüllung in Zusammenarbeit mit den Adressat*innen zukommt, sind die Personalstrukturen eine grundlegender Zugangspunkt. Sie können als Anlass und Ausgangspunkt genommen werden, um diskriminierungsbedingte Schieflagen und Dominanzverhältnisse aufzuspüren und zu verändern. Hier ist das typische Spannungsverhältnis der Sozialen Arbeit und Sozialpädagogik „Hilfe –Kontrolle“ daraufhin zu befragen, ob und in wieweit sich darin jeweils rassistische, sexistische, zwangs- zweigeschlechtliche, ableistische, heteronormative, antisemitische, antimuslimisch-rassistische, klassistische oder andere strukturelle Dominanz- und Gewaltverhältnisse entfalten können.

Hilfe & Kontrolle in diskriminierenden Macht-Strukturen?

In dieser Sichtweise ist folglich zu fragen, wohin sich Adressat*innen, die in der sozialpädagogischen Beziehungsarbeit oder beim Besuch des Jugendamtes Diskrimierungserfahrungen machen, wenden können. Wie steht es um die Rechte von Kinder, Jugendlichen und ihren Familien, wenn diese bei der Inanspruchnahme von Hilfe neuerlich  Erfahrungen von Diskriminierung, Missachtung, Ausschluss, Degradierung  oder Schlechterstellung machen?

Den Schutz im Schutzraum verwirklichen

Mit Diversity Mainstreaming in kritisch-reflexiver Perspektive sind demzufolge weitreichende Infrastrukturen aufzubauen, die dem Diskriminierungsschutz in jenen Räumen, die ja gerade dem Schutz, der Förderung und der Unterstützung von Kindern, Jugendlichen und ihren Familien dienen soll, in Zukunft besser sichergestellt werden kann. Damit die Kinder- und Jugendhilfe für alle da sein kann, muss sie sich – so zeigt diese erste kurze Einführung – mit einem ganzen Bündel von Widersprüchen und Spannungsverhältnissen im Lichte diskriminierungskritischen Wissens auseinander setzen. Deshalb sind angeleitete Prozesse der diskriminierungskritischen Organisationsentwicklung und Qualifizierungsmaßnahmen wichtig, die vom Bildungsteam Berlin-Brandburg und anderen gemeinnützigen NGOs angeboten werden, ein wichtiger erster Schritt.

Jugendhilfeausschüsse & Diversitätsorientierung

Weil den Jugendhilfeausschüssen richtungsweisende Steuerungsaufgaben sowie kinder-, jugend- und familienpolitische Aufgaben zukommen, muss aus einer diskriminierungskritischen, diversity-reflexiven Sicht seine jeweilige Zusammensetzung und ihre Effekte auf die Hilfe- und Unterstützungsleistungen in seinem jeweiligen  kommunalen Kontext in seiner gesamten Breite befragt werden, um dem Konzept Diversity Rechnung zu tragen.

Beispielhafte Diversity-Fragen für eine Reflexion der Jugendhilfeausschüsse für die Einnahme einer diskriminierungskritischen Perspektive können sein:

  • Wie setzt sich der Kinder- und Jugendhilfeausschuss bezogen auf Diskriminierungserfahrungen jeweils genau zusammen? Spiegelt er die gesellschaftliche Pluralität wider oder bestehen repräsentationspolitische Schieflagen, in der sich die diskriminierende Dominanzverhältnisse der Gesellschaft spiegeln und fortsetzen?
  • Welche Rolle spielt die Zusammensetzung für die Interpretation des Mandats der Kinder- und Jugendhilfe und ihrer politischen, kulturellen wie pädagogischen Fortentwicklung?
    • Welche Rolle spielt sie für die Erörterung und Auslegung von gesellschaftlichen Problemlagen und welche Problemlagen werden wie zum Thema?
    • Welche (wessen) Bedarfe werden wie wahrgenommen, erläutert und der sozialpädagogischen Bearbeitung ‚zugeführt‘ und welche nicht?
    • Worin genau werden die jeweiligen Sozialen Probleme gesehen und welche Stereotypien und Diskriminierungpotenziale sind bereits in den jeweiligen Diagnosen enthalten?
  • Wie ist die personelle Zusammensetzung des jeweiligen Kinder- und Jugendhilfeausschusses im Verhältnis zur Zusammensetzung ihrer Adressat*innen- und Angebotsstrukturen zu sehen?
      • Ist der Kinder- und Jugendhilfeausschuss beispielsweise hauptsächlich von weiß positionierten Personen und Fachkräften ohne Rassismus-, Migrations– und Fluchterfahrung zusammen gesetzt?
      • Wie viele Personen mit biographischen Armutserfahrungen gibt es im Kinder- und Jugendhilfeausschuss?
      • Wie steht es beispielsweise um Mitglieder mit Disability-Erfahrung im Spiegel des Tatsache, das behinderte Kinder, Jugendliche und ihre Familien in einem bislang  ausgesonderten Rechts- und Hilfeerbringungsbereich befinden, der demnächst inklusiv in der KJH integriert werden könnte?
  • Wie ist die personelle Zusammensetzung des Kinder- und Jugendhilfeausschusses im Verhältnis zu ihrer Förderungs– und Zuwendungskultur zu sehen? Welche Personalstrukturen herrschen bei denjenigen freien Trägern vor, die regelmäßig mit großen Zuschlägen gefördert werden?
  • Haben diejenigen Fachpersonen, die selbst intersektionale Diskriminierungserfahrungen machen, lediglich eine beratende Funktion inne oder sind sie stimmberechtigte Mitglieder?

Mitmachen:

Kommen Sie zu den Fortbildungsangeboten beim Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V. und bei anderen Bildungsträgern, um sich mit Diskriminierung im Kontext der Kinder- und Jugendhilfe zu beschäftigen.

 

Quellen- und Literaturhinweise

  • vgl.  vertiefend zu Tokenism und ‚Zum-Schweigen-gebracht-werden‘ :
      • Martin Luther King Jr. (1964). Why We Can’t Wait. New York: New American Library (Harper & Row).
      • Rosabeth Moss Kanter (1977): Men and Women of the Corporation. Basic Books, New York.
      • zu Tokenism und den ethisch-normativen Anforderungen von Organisationsentwicklung in rassismuskritischer Schwerpunktsetzung der Gegenwart
        • vgl.: Toan Quoc Nguyen (2019) „Kein Spaziergang, sondern ein Dauerlauf!“ Anforderungen an rassismuskritische und diversitäts- orientierte Organisationsentwicklung. In: Sebastian Seng, Nora Warrach (Hg.), Rassismuskritische Öffnung Herausforderungen und Chancen für die rassismuskritische Öffnung der Jugend(verbands)arbeit und Organisationsentwicklung in der Migrationsgesellschaft, Informations- und Dokumentationszentrums für Antirassismusarbeit e. V. (IDA), Düsseldorf, S. 55-59. Open Acess
      • vgl. Golschan Ahmad Haschemi, Verena Meyer, Pasquale Virginie Rotter (2020): „Slow Slow (Run Run)“ Empowerment, Sichtbarkeit und Teilhabe in der Offenen Jugendarbeit. In: Yasmine Chehata und Birgit Jagusch (Hg.)„Empowerment und Powersharing. Ankerpunkte – Positionierungen – Arenen“; von Beltz/Juventa. Weinheim, S. 289 -301.
      • vgl. Hoeblich, Davina & Baer, Steffen. (2022). Queer Professionals: Professionelle zwischen „queeren Expert:innen“ und „Anderen“ in der Sozialen Arbeit (QueerProf). Eine Studie zu queeren Fachkräften in der Kinder- und Jugendhilfe. Open Acess
      • vgl. Ahmed, Sara (2012): On being included. Racism and diversity in institutional life, Durham, N.C., Chesham: Duke University Press; Combined Academic.
      • vgl. Küçükgöl, Dudu (2019): »Spricht sie noch oder schweigt sie schon? Silencing- Strategien gegen muslimische Frauen in der feministischen Praxis«, in: Alisha M. B. Heinemann/Natascha Khakpour (Hg.), Pädagogik sprechen. Die sprachliche Reproduktion gewaltvoller Ordnungen in der Migrationsgesellschaft, S. 83-98.
      • vgl. zur diskriminierungskritischen Sozialen Arbeit im Menschenrechtskontext: Nivedita Prasad, Katrin Muckenfuss, Andreas Foitzik (Hrsg.)(2019): Recht vor Gnade. Bedeutung von Menschenrechtsentscheidungen für eine diskriminierungskritische (Soziale) Arbeit. Beltz Juventa: Weinheim und Basel.
      • vgl. zu einem kritisch-reflexiven Ansatz: Mecheril, P./Vorrink, A., J. (2012): Diversity und Soziale Arbeit. Umriss eines kritisch-reflexiven Ansatzes. In: Archiv für Wissenschaft und Praxis der Sozialen Arbeit. Themenheft: Diversity Management und Soziale Arbeit. S. 92-101.
    • Zur Konstruktion Sozialer Probleme vgl. Scherr, Albert. (2002). Soziale Probleme, Soziale Arbeit und menschliche Würde. Sozial Extra, S. 35-39. Open Acess
    • Zum sinnvollen Einsatz von Ressourcen im Rahmen von Power-Sharing für Self-Empowerment der Adressat*innen: Can, Halil (2019): Habe Mut zu handeln und dich (kritisch) deiner Macht zu bedienen! Veränderung durch (Selbst-)Hilfe, Partizipation und Empowersharing, Berlin: Qualitätswerkstatt Modellprojekte GesBiT — Gesellschaft für Bildung und Teilhabe. Open Acess
    • Zu Vulnerabilität und Diskriminierung im Kontext Sozialer Arbeit: Vorrink, A. (2015). Integrationsrisiken, Sozialhilfe und Soziale Arbeit – die Perspektive Vulnerabilität. In: Hongler, H., Keller, S. (eds) Risiko und Soziale Arbeit. Springer VS, Wiesbaden.

diversity-jugendhilfe.de ist Bestandteil des Modellprojektes „Diversitätsorientierte Interkulturelle Öffnung der Jugendhilfe – Diskriminierungsschutz stärken und Vernetzung fördern“ in Berlin und Brandenburg (Oktober 2020 – September 2022) des Bildungsteams Berlin-Brandenburg e.V.


Erklärfilm

Einleitung Erklärfilm

Schauen Sie unseren Film zur (Inter-)Kulturellen Öffnung

Alle Menschen haben das Recht auf gesellschaftliche Teilhabe. Durch das KJHG, das Grundgesetz und die UN-Kinderrechtskonvention genießen Kinder und Jugendliche mit ihren Familien zudem umfassende Schutz-, Förder- und Beteiligungsrechte. Damit Kinder und Jugendliche in allen Bereichen der Hilfe zu ihrem Recht kommen — ohne diskriminiert zu werden — ist eine diversity-informierte Gestaltung der Kinder- und Jugendhilfe zentral.

Damit Jugendämter und andere Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe Eltern, Kinder und Jugendliche besser unterstützen und deren Menschrechte achten, schützen und gewährleisten können, ist eine Interkulturelle Öffnung der Kinder- und Jugendhilfe unverzichtbar.

Unser Film erklärt kurz und einfach, was Interkulturelle Öffnung bedeutet.

Der Erklärfilm: „Interkulturelle Öffnung der Jugendhilfe“ von Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V., produziert von Pudelskern 2017, ist lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung – Nicht kommerziell – Keine Bearbeitungen 4.0 International Lizenz.

Eine erfolgreiche „interkulturelle Öffnung“ (IKÖ) und das ‚Sich-Einlassen‘ der relevanten Verwaltungen und Träger auf die Anforderungen, die sich ihnen in einer durch Vielfalt geprägten, pluralen Gesellschaft stellen, verbessern die Zugangschancen von jungen Menschen und ihren Familien zu den Jugendämtern und freien Jugendhilfeträgern. Damit wird eine langfristige gesellschaftliche Teilhabe für alle angestrebt, Diskriminierung abgebaut und die Verwirklichung von Menschenrechten für Kinder und Jugendliche ermöglicht.

Der Prozess der interkulturellen Öffnung bietet eine diskriminierungskritische Neuorientierung  für die relevanten Institutionen und Fachkräfte. Der Weg zu einer (inter-)kulturell offenen Jugendhilfe für alle kann am Besten durch einen ganzheitlichen Prozess erreicht werden, der verschiedene Perspektiven und Handlungsebenen im Blick hat: der diversitätsbewußten Organisationsentwicklung. Für eine passungsgenaue und diskriminierungssensible Zielgruppenansprache der Angebote und Verfahren der Jugendhilfe ist es nötig, die Heterogenität der Lebenswelten von Kindern und Jugendlichen mit Diskriminierungserfahrungen und ihrer Familien über Interkulturalität hinaus in einen intersektional informierten, professionellen Blick zu nehmen.

> Erfahren Sie  in unserer Rubrik Diversity mehr darüber, warum wir heute den Begriff „Diversitätsorientiert“ benutzen und nicht mehr den Begriff „Interkulturell“.

> Erfahren Sie in unserer Rubrik Organisationsentwicklung mehr darüber, worauf es ankommt…

Literaturempfehlung: Maywald, J. (2018). Kinderrechte – Der Kinderrechtsansatz in der Kinder- und Jugendhilfe. In: Böllert, K. (Hg.) Kompendium Kinder- und Jugendhilfe. Springer VS, Wiesbaden.


Netzwerkdokus

Dossier Netzwerkdokus

Im Rahmen unseres Projektes „Diversitätsorientierte Interkulturelle Öffnung der Jugendhilfe – Diskriminierungsschutz stärken und Vernetzung fördern“ konnten wir Fach- und Führungskräfte der Kinder- und Jugendhilfe aus Berlin und Brandeburg zu Netzwerktreffen einladen, Referent*innen gewinnen und uns gemeinsam austauschen, diskutieren und Impulse für die Praxis setzen. Hier dokumentieren wir unsere Inhalte.

Im Rahmen der Projektförderung  (Oktober 2020 – September 2022) konnten wir unsere Netzwerktreffen über einen Zeitraum von knapp zwei Jahren alle drei bis vier Monate organiseren.

Ziele, Zusammensetzung und aktuelle Termine der Vernetzung finden Sie hier.

Dokumentation der Netztwerktreffen


"Intersektionale Prozessbegleitung in pädagogischen Einrichtungen"

1. Netzwerktreffen (online), 23.06.2021, 9.00 – 12.30 Uhr

> Dokumentation pdf download

Programm

      • Projektvorstellung „Intersektionale Prozessbegleitung in pädagogischen Einrichtungen“
      • Input Tuğba Tanyılmaz (Migrationsrat Berlin)
      • Ideen für das Netzwerk
        • Kleingruppen
        • Ideenpräsentation
      • Abschluss


"Diversitätsorientiertes Personalmanagement"

2. Netzwerktreffen (online), 12.11.2021, 8.30 – 12.30 Uhr

> Dokumentation pdf download

Programm

      • Input und Diskussion „Diversitätsorientiertes Personalmanagement“
        von und mit Susanna Steinbach (Geschäftsführerin der Türkischen Gemeinde
        Deutschlands und Prozessbegleiterin)
      • Austausch in Kleingruppen: „Erfahrungen mit diversitätsorientiertem
        Personalmanagement“ der Jugendämter und der freien Träger
      • Vorstellung der geplanten Website diversity-jugendhilfe.de
        • Austausch + Online-Befragung zur geplanten Website


"Diskriminierungssensible Beschwerdeverfahren in der Kinder- und Jugendhilfe"

3. Netzwerktreffen (online), 17. März 2022, 9.00 – 12.30 Uhr

> Dokumentation pdf download

Programm

      • Input und Diskussion „diskriminierungssensible Beschwerdeverfahren“
        von und mit Anne Backhaus und Berit Wolter (Fachstelle Kinderwelten)
      • Austausch in Kleingruppen: „Erfahrungen mit (diskriminierungssensiblen)
        Beschwerdeverfahren“
      • Vorschau auf nächste Netzwerktreffen
      • Feedback


"Anti-Schwarzer Rassismus als Kindeswohlgefährdung"

4. Netztwerktreffen (online), 23. Juni 2022

Programm

  • Input und Diskussion zum Thema „Anti-Schwarzer Rassismus als Kindeswohlgefährdung“ mit Shaheen Wacker und Jeff Hollweg (AG Anti-Schwarzer Rassismus ist Kindeswohlgefährdung (Bundesarbeitsgemeinschaft Schwarze Perspektiven auf soziale Professionen)


"Das Landesantidiskriminierungsgesetz und die LADG-Beschwerdestelle"

5. Netztwerktreffen (online), 20. Januar 2023

> Dokumentation pdf download

Thema

Das Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) und die LADG-Beschwerdestelle

Programm

  • Input und Diskussion „Berliner Landesantidiskriminierungsgesetz“ mit der Pankower Antisemitismus- und Antidiskriminierungsbeauftragten Monika Flores Martínez
  • Vorschau auf das nächste Netzwerktreffen


"Das Kinder- und Jugendstärkungsgesetz am Beispiel queerer Jugendlicher"

6. Netzwerktreffen (online), 31. Mai 2023

Dokumentation pdf download

Programm

  • Input und Diskussion „Die Reform von SGB VIII durch das Kinder– und Jugendstärkungsgesetz (KJSG) – Eine kinderrechtliche Perspektive am Beispiel queerer Jugendlicher “ mit Thomas Kugler, Bildungsreferent bei
    QUEERFORMAT 
  • Austausch und Handlungsempfehlungen
  • Informationen zum neuen Projekt „Diversitätsorientierte Öffnung der Jugendhilfe – Beteiligung stärken, migrationsgesellschaftliche Kompetenz erweitern“


"Das AGG: Beschwerderecht und Pflichten des Arbeitgebers"

7. Netzwerktreffen (online), 29. November 2023

Dokumentation pdf download

Programm

  • Input und Diskussion „ Das AGG: Beschwerderecht und Pflichten des Arbeitgebers“ von und mit der Rechtsanwältin Maryam Haschemi Yekani
  • Austausch „Welche Erfahrungen haben wir als Träger mit dem AGG?“


KITA-Konzept

Dossier KITA-Konzept

Kinder wachsen in vielfältigen Familienverhältnissen auf – mit alleinerziehenden Elternteilen, sorgeberechtigten Großeltern, mit binationalen Eltern, Familienteilen in Krisengebieten, in Patchwork- und Regenbogen-, in multilingualen oder transreligiösen Familien. Kinder und ihre Familien sind zudem mit Armut und Rassismus konfrontiert, machen Flucht- und Migrationserfahrungen oder kämpfen mit den Folgen von Behinderung und Ableismus, Arbeitslosigkeit, Transgenderfeindlichkeit oder Antisemitismus.

Diversity-Sensibilisierung in KiTas

Umso wichtiger ist, das Fachkräfte in KiTas Professionalisierungangebote vorfinden, um sich mit gesellschaftlicher Pluralität, Diskriminierung und Sozialer (Un-)Gerechtigkeit auseinander zu setzen. Unsere Zusammenstellung diversity-orientierter Fortbildungskonzepte in Berlin und Brandenburg bietet einen Überblick über wichtige Anlaufstellen und gibt eine kurze fachliche Einführung in das inklusive Praxiskonzept der Vorurteilsbewussten Bildung und Erziehung©. Ergänzend finden Sie Beispiele und Anregungen zum Einsatz vorurteilsbewusster Bücher und Spielmaterialien in KiTas.

Mit Beiträgen von  Petra Wagner, marie* Friese und Gabriele Koné.

Auszüge aus dem Inhalt:

    • Inklusion in der frühkidlichen Bildung umsetzen, aber wie?
    • Vorurteilsbewußte Bildungs und Erziehung© als inklusives Praxiskonzept
    • Fortbildungskonzepte für Fachkräfte aus KiTas
    • Kinder brauchen Bücher und Spielmaterialien, aber welche?


Angebote für Träger der KJH

Angebote für Träger

Wir beraten und begleiten Organisationen im Prozess zur diversitätsbewussten, (inter-)kulturell offenen und inklusiven Organisation.

Wir bieten Unterstützung für eine Anpassung der Strukturen, Kompetenzerweiterung, Personalentwicklung und Sozialraumorientierung, um das Vorhaben und Gelingen der diversitätsorientierten Öffnung erfolgreich umzusetzen.

Hierfür geben wir Ihnen in einem ersten Gespräch Informationen über mögliche Formate. In einer der folgenden Fortbildungen können Sie als Organisation mehr Informationen zu den Themen bekommen und einen ersten Einstieg machen.

Der Prozess der Diversitätsorientierung ist ein umfassender Prozess der Organisationsentwicklung (s. Kapitel Organisationsentwicklung).

Wir unterstützen Sie durch die Begleitung von erfahrenen Prozessbegleiter*innen, die gemeinsam mit Ihnen den Prozess planen und Sie bei der Umsetzung unterstützen.

Fortbildungsangebote für Jugendämter und Träger der KJH

Folgende Fortbildungen für Fachkräfte können im Rahmen einer Prozessbegleitung Ihres Trägers oder getrennt gebucht werden. Alle Themen werden je nach Wunsch ein oder zweitägig angeboten.

 

  • Was braucht es für eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung im eigenen Jugendamt / beim eigenen Träger?
  • Interkulturelle und Diversity – Kompetenzen,
  • Umgang mit und Abbau von Diskriminierungen,
  • Umgang mit Alltagsrassismus,
  • Sprache und Diskriminierung,
  • Geschlechternormen und Geschlechterbilder in der Jugendhilfe,
  • Soziale Herkunft – sozialer Status,
  • Adultismus in der Jugendhilfe,

Die Fortbildungen sind praxisnah und werden thematisch an die Interessen und Bedarfe der Einrichtung bzw. des Teams angepasst.

 

 

(Wir unterstützen außerdem Teams in der Konzeptentwicklung, Teamentwicklung und Teamfindung, bei der kollegialen Fallberatung, zum Thema Diversity und Diskriminierung.)


Sprache

Fokus Sprache

Ein diversitätsbewusster Umgang mit Sprache ist möglich, indem gewalttätige und diskriminierende Wörter, Bilder, Ansprachen und Darstellungsweisen, die verletzen können, als solche erkannt und hinterfragt werden können. Um Diskrimierungsschutz in der KJH systematisch  auszubauen, ist es grundlegend, dass diskriminierungsbewährte Worte aus dem eigenen und dem institutionellen Sprachgebrauch gestrichen und durch andere Formulierungen, Darstellungen und Ansprachen ersetzt werden können.

Sprache bestimmt unser Dasein und unseren Alltag in vielen Facetten. Diskriminierungsschutz zeigt sich in einem umsichtigen Umgang mit Sprache(n) und an einem Interesse daran, dass Sprache sowohl als Instrument und Anlass der Benachteiligung, der Degradierung und des Ausschlusses, als auch als Mittel der Gleichberechtigung, Befreiung und Emanzipation benutzt werden kann.

Diskriminierende Sprache zu (er)kennen, gedanklich durchzustreichen und aus dem üblichen Gebrauch nach und nach zu verdrängen ist ein wichtiger Aspekt der diversitätsorientierten Öffnung mithilfe eines kritisch-reflexiven Ansatzes. Die Auseinandersetzung mit dem diskriminierenden Potenzial von und mit Sprache ist für eine reflexive und professionelle Arbeit wichtig. Dabei geht es darum, dass die Frage nach verletzendem, diskriminierendem Sprachgebrauch in oder durch Organisation auf unterschiedliche pädagogische, soziale, kulturelle oder verwalterische wie administrativ-rechtliche Situationen, Sachverhalte, Strukturen, Routinen und Kontexte im Alltag der Kinder- und Jugendhilfe bezogen werden kann.

Gemeinsam eine schützende Sprache etablieren

Unsere Sprache(n) sind ein wichtiges Mittel, um Gewalt und Diskriminierung zu benennen und zu thematisieren. Dabei zeigt sich, dass für Gewalt- und Diskriminierungserfahrungen häufig erst eine eigene, neue Sprache gefunden werden muss. Dies bringt die Notwendigkeit mit sich, neue Worte einzuführen, kennen zu lernen und einzusetzen, die als Vehikel dafür funktionieren. Ein bekanntes historisches Beispiel dafür ist der Ausdruck „sexuelle Belästigung“. Erst auf Basis des Ausdrucks war es in der Vergangenheit möglich, sexualisierte Gewalterfahrungen zur Sprache zu bringen, zu reflektieren und Mechanismen zum Schutz vor Verletzung rechtlich, sozial, pädagogisch und kulturell zu etablieren. Sprache ist deshalb umfassend an die Möglichkeiten eines gleichberechtigten und menschenwürdigen Daseins gebunden, sodass die Kinder- und Jugendhilfe in all ihren Aufgabenbereichen und Handlungsfeldern gefragt ist, Strategien zur Benutzung einer schützenden Sprache zu kultivieren und weiter zu entwickeln.

Professionalisierung mit, durch, über Sprache(n)

Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz oder Kindern, Jugendlichen und Erwachsenen in Einrichtungen und Institutionen der Kinder- und Jugendhilfe systematisch Schutz vor den unterschiedlichen Formen von Gewalt und Diskriminierung zu garantieren, ist erst vor dem Hintergrund möglich, dass eine Sprache vorhanden ist, mit der Gewalt und Diskriminierung professionell thematisiert und bearbeitet werden kann. Ein Interesse an und eine Neugier gegenüber auch mehrheitsgesellschaftlich bisher weniger bekannten Begriffen und Konzepten, die versuchen, eine schützende Sprache zu etablieren, ist deshalb von zentraler Bedeutung für unsere Arbeit. Ein aktuelles Beispiel dafür ist das Konzept der Dekolonialiserung von Sprache. Dies ist darauf ausgerichtet, zu reflektieren, ‚wie Rassismus aus Wörtern spricht’*, um rassistisch-koloniale Sprache aus dem Gebrauch zu streichen und durch eine neue Wortwahl und Darstellungsroutine zu ersetzten.

Vielsprachigkeit anerkennen, darstellen und fördern

Diskriminierungsschutz bezogen auf Sprache zeigt sich auch darin, sprachliche Vielfalt anzuerkennen, sprachliche Minderheiten oder diskreditierte Sprechkulturen zu schützen und Mehrsprachigkeit in seiner ganzen Breite wertzuschätzen und zu repräsentieren. Gerade im Kontext von Integrationsanforderungen zeigt sich häufig ein  abwertender Umgang mit Mehrsprachigkeit und Pluralität. Hier kann Sprache und auf Sprache bezogene Zuschreibungen verdeckt oder offensichtlich als Marker für Ausgrenzung und Ausschluss dienen. Dieser Zusammenhang wird als sprachbezogene Diskriminierung und Linguizismus* bezeichnet.

Diversität & Inklusion durch Sprache und Sprachdarstellung

Insbesondere beim Zugang zu Angeboten der Kinder- und Jugendhilfe spielt Sprache in der multi- und transligualen Migrationsgesellschaft eine entscheidende Rolle. Sprache, Linguizismus und Diskriminierung lässt sich in Bezug auf verschiedene Zugehörigkeiten denken: So sind  Menschen, die Gebärdensprache oder computergestützte Kommunikationweisen nutzen häufig Diskriminierung ausgesetzt. Dieser Zusammenhang wird als Audismus* bezeichnet. Im Kontext von Armut und Klassismus ist Sprache häufig zugleich Mittel und Anlass für Beschämung*. Dies sind nur einige wenige Beispiele, um zu sagen: Sprache und Diskriminierung ist ein wichtiges und facettenreiches Gebiet für formelle und informelle Diversitätsgestaltung und Diskriminierungsschutz, das es intersektional und inklusiv zu bearbeiten gilt. Für einen gleichberechtigten Zugang aller ist deshalb für die KJH von besonderer Bedeutung, dass die von den Nutzer*innen und ‚Noch-Nicht-Nutzer*innen‘, aber Anspruchsberechtigten gesprochenen Sprachen und genutzten Kommunikationsformen präsent sind, dabei anerkannt und zugleich nicht gegen ihre Sprecher*innen oder Nutzer*innen in Stellung gebracht werden. Deshalb ist es wichtig, inklusive Sprachangebote für unterschiedliche Zielgruppen zu entwickeln und zur Verfügung zu stellen, die sprachlich und in jeder anderen Hinsicht ohne Zwangscharakter auskommen, und so von den Adressat*innen tatsächlich als einladendes und auf mehr Selbstbestimmung setzendes Angebot wahrgenommen werden können.

(*Quellen- und Literaturhinweise vgl. u. )

Werden Sie aktiv, und sprechen Sie mit uns über die Macht der Sprache in der Kinder- und Jugendhilfe.

Diskriminierungen durch Sprachhandlungen können in jeder Form der Hilfeerbringung vorkommen, finden sich u.a. auch in formellen und verwalterischen Bezeichnungen wieder oder werden befördert durch unsensible Begriffe, die ursprünglich aus Gesetzestexten stammen, die eigentlich die Rechte der Nutzer*innen der KJH formulieren wollen. Dass Mandat der Kinder- und Jugendhilfe erfordert hier von uns allen, mit Sprache unter diesen schwierigen Umständen einen eigenständigen, kreativen und professionellen Umgang gemeinsam zu finden, um sicht- und unsichtbare Barrieren, die durch Sprache aufrecht erhalten werden, zu verändern.

Machen Sie mit und werden Sie Teil einer Community von Kolleg*innen, die sich dafür engagieren, dass die Sprache(n) der Kinder- und Jugendhilfe, ihren Nutzer*innen wie ihren Fachkräften zugute kommt.

Gemeinsam für eine bessere Kinder- und Jugendhilfe für alle.

Medientips

Erfahren sie hier, wie Ableismuskritik durch Sprache gelingt:  „Achtung, diskriminierende Sprache! ‚Rede weise‘ von Aktion Mensch

Eine Version des Videos mit Audiodeskription findet ihr hier
Das Video mit einer Übersetzung in deutscher Gebärdensprache gibt es hier

  • Dekolonialisierung von Sprache

    Über die Gewalt der Sprache im Kontext von Rassismus und Kolonialität informiert dieser Beitrag beim Deutschlandfunk
    Susan Arndt im Gespräch mit Änne Seidel

Sprache & Sein

Kübra Gümüşay, 2014 Botschafterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Themenjahr gegen Rassismus, erläutert in diesem Clip die Bedeutung von Sprache für die Benennung von Gewalt- und Diskriminiungserfahrungen. Sie stellt ihr neues Buch vor, in dem aufgezeigt wird,  wie Sprache Stereotype für gesellschaftliche Gruppen zugleich bildet und abbildet und auch dazu genutzt werden kann, diese in Frage zu stellen und Diskriminierung zu bennen.

Quellen- und Literaturhinweise

  • Kübra Gümüşay (2020): „Sprache und Sein“, Hanser: Berlin.
  • Zu Linguizismus vgl: Dirim, İnci (2016): »Ich wollte nie, dass die anderen merken, dass wir zu Hause Arabisch sprechen«. Perspektiven einer linguizismuskritischen pädagogischen Professionalität von Lehrerinnen und Lehrern. In: Hummrich, Merle/Pfaff, Nicole/Dirim, İnci/Freitag, Christine (Hg.): Kulturen der Bildung. Kritische Perspek-tiven auf erziehungswissenschaftliche Verhältnisbestimmungen. Wiesbaden: VS, 191–207.
  • „Wie Rassismus aus Wörtern spricht – (K)erben des Kolonialismus im Wissensarchiv deutsche Sprache. Ein kritisches Nachschlagwerk“ ist der Titel eines rassmimus- und antisemitismus-kritischen Nachschlagewerkes, hg. von Susan Arndt und Nadja Ofuatey-Alazard im Unrast-Verlag (2011).
  • Zur Veränderung der KJH  von, mit, durch Sprache und zu Gewalt, Sprechen & Schweigen in Kontexten der KJH:
    • Sharon Dodua Otoo (2013): Wer hat die Definitionsmacht? Durch die Wahl unserer Worte verändern wir die Realität. (Memento vom 30. Mai 2019 im Internet Archive) In: Critical Whiteness. Debatte um antirassistische Politik und nicht diskriminierende Sprache. Sonderbeilage Analyse & Kritik, Herbst 2013 (S. 24–25)  Open Acess
    • Philipp Sandermann (2015): Momente des Nicht-Sprechens/-Schreibens als schweigende Ermöglichung und Verweigerung von Kinder- und Jugendhilfeleistungen in Antrags- und Hilfeplanverfahren. In: Geiss, M. & Magyar-Haas, V. (Hg.) Zum Schweigen: Macht Ohnmacht in Erziehung und Bildung. Weilerswist: Velbrück Wissenschaft, S. 307-332.
    • Simon, Stephanie & Kerle, Anja & Prigge, Jessica. (2021). „In ner Kita gibt’s erstmal keinen Stempel“. Sprechen über (Kinder-)Armut und strukturellen Benachteiligungen als Herausforderung im Umgang mit Heterogenität. Open Acess
    •  Anja Kerle (2022): Un_ausgesprochene Scham?! Überlegungen zu Thematisierungsweisen von Armut & Klasse. In: Institut für Theorie und Empirie des Sozialen (ITES) – Werkstatt für sozialpädagogisches Denken. Open Acess 
    • Alisha M. B. Heinemann/Natascha Khakpour (Hg.)(2019),: Pädagogik sprechen. Die sprachliche Reproduktion gewaltvoller Ordnungen in der Migrationsgesellschaft, J.B. Metzler: Berlin.
  • Zu Ableismus und Sprache mit Schwerpunkt Audismus  und Pädagogik vgl.:  Bauman, Dirksen. (2004). Audism: Exploring the Metaphysics of Oppression. Journal of deaf studies and deaf education (9), S.  239-46. Open Aces

diversity-jugendhilfe.de ist Bestandteil des Modellprojektes „Diversitätsorientierte Interkulturelle Öffnung der Jugendhilfe – Diskriminierungsschutz stärken und Vernetzung fördern“ in Berlin und Brandenburg (Oktober 2020 – September 2022) des Bildungsteams Berlin-Brandenburg e.V.


Qualifizierung

Bildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen als Schlüsselelement

Eine Schlüsselrolle für die professionelle Auseinandersetzung für Mitarbeitende und Verantwortliche der Kinder- und Jugendhilfe sind Fortbildung zu Diversity und Diskriminierungsschutz in Institutionen und Organisationen.

Wir arbeiten mit einem kritsch-reflexiven Diversity-Ansatz, der auf Erfahrungswissen und eine wissenschaftlich fundierte Kritik von Macht- Ungleichheits- und Diskriminierungsverhältnissen beruht. Professionalität und Soziale Arbeit im Kontext gesellschaftlicher Pluralität, Diversity-Orientierung und Diskriminierungsschutz sind Kernthemen, die auf die konkreten Erfahrungen und das besondere Handlungswissen der einzelnen Mitarbeiter*innen bezogen werden.

Die Entwicklung, Reflexion und Erprobung einer professionellen wie persönlichen Haltung stehen dabei im Vordergrund, sodass gemeinsame Anliegen und Ziele für die Organisationsentwicklung und konkrete Ansatzpunkte für die Veränderung der bestehenden Strukturen gemeinsam erarbeitet werden können. Dabei wird die Frage gestellt, wie das eigene Alltagshandeln durch kulturell gefestigte Routinen in Organisationen und Institutionen eingebettet ist. Erst dadurch wird es möglich, organisationales Handeln diskriminierungskritisch zu befragen und über institutionelle Diskriminierung und ihre Mechanismen zu verstehen.

Wie funktioniert institutionelle und strukturelle Diskriminierung?

In diesem Videobeitrag erläutert das
EOTO Kompetenzzentrum Rassismus
gegen Schwarze Menschen von  Each One Teach One (EOTO) e. V.
wie institutioneller und struktureller Rassismus verstanden werden kann.

Sehen Sie dieses Video, um Diskriminierung anhand von Rassismus gegen Schwarze Menschen zu verstehen, um institutionelle und strukturelle Machtverhältnisse und Dominanzkulturen  in Gesellschaft und Kinder- und Jugendhilfe zu befragen und zu transformieren

Prinzipien unserer Bildungsangebote im Kontext der Organisationsentwicklung

Konkreter Alltags- und Praxisbezug

In unseren Fortbildungen werden praxisnah grundlegende fachliche Kenntnisse über die Pluralität gesellschaftlicher Realität und die Erscheinungsformen von intersektionaler Diskriminierung vermittelt. Auf dieser Basis können verschiedene praktische Fragen und Probleme erörtert und reflektiert werden, die sich im professionellen Kinder- und Jugendhilfealltag für Fach- und Führungskräfte auf unterschiedlichen Handlungsebenen stellen.

 

Raum für Reflexion der eigenen Institution/ Organisation

Unsere Fortbildungen bieten einen Raum der reflexiven Auseinandersetzung und multiprofessionellen Weiterbildung. Der persönliche Austausch und die kollegiale Verständigung über unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen ist dabei zentral, um mit dem Transformationsprozess und der Organisationsentwickelung in der Organisation zu beginnen.

 

 

Eingebettet in die Prozesse der Organisationsentwicklung vor Ort

Die Fortbildung wird an den Bedingungen und Bedarfen der Arbeit vor Ort ausgerichtet und systematisch in den Gesamtprozess der Organisations­entwickelung eingebettet. Im Rahmen der Organisationsentwicklung werden gemeinsam mit einer Steuergruppe aus dem Jugendamt oder dem freien Träger eigene Fortbildungskonzepte entwickelt.

 

Passgenaue Fortbildungsformate und -bausteine für Jugendämter und freie Träger

Die Fortbildungsangebote können unterschiedliche Formate erhalten und auf den jeweiligen Träger oder das jeweilige Jugendamt sowie auf die Bedürfnisse einzelner Verantwortungsbereiche und Mitarbeiter*innen angepasst werden.

 

 

Veranstaltungen gemeinsam planen

Im Rahmen einer kollegialen Erstberatung können die  konkreten Anforderungen an geeignete Fortbildungsformate für Ihre Einrichtung oder Organisation erörtert werden. Die gemeinsame Beratung kann beispielsweise ergeben, dass zunächst alle Führungs- oder Gruppenleitungskräfte sich inhaltlich mit bestimmten Schwerpunktthemen beschäftigen und geeignete Impulse anschließend in ihre Fachbereiche oder Teams tragen. Ein anderes Ergebnis kann sein, dass es sinnvoller ist, dass die gesamte Belegschaft der Einrichtung, der Abteilung oder des Teams zunächst gemeinsam an einer Einstiegsfortbildung oder Auftaktveranstaltung zum Thema Diversity teilnimmt. Anschließend entscheiden dann beispielsweise Kolleg*innen individuell oder nach Funktion und Aufgabengebiet, mit welchen Themen sie sich noch vertiefend beschäftigen wollen.

Auf diese beratungs- und dialogorienitierte Weise können die Qualifizierungsmaßnahmen auf die verschiedenen Verantwortlichkeiten und Aufgabenschwerpunkte der Mitarbeiter*innen ausgerichtet werden: Für Mitarbeitende beispielsweise, die direkt im Hilfeplanverfahren beteiligt sind, kann eine Fortbildung zu einem dort besonders relevanten Thema, z.B. zum Thema migrationssensibler und rassismuskritischer Kinderschutz (*), hilfreich sein. Für Verwaltungsangestellte beispielsweise, die täglich mit den Nutzer*innen im Kontakt stehen, kann das Thema diversitysensible Sprache und Ansprache als professionelle Dienstleistung im Vordergrund stehen und vertieft werden.

(Schutz-)Räume zur persönlichen Auseinandersetzung

Damit Mitarbeiter*innen mit konkreten Diskriminierungserfahrungen(*) nicht als ‚Informant*innen‘ exponiert werden, sodass das Team auf Kosten der Mitarbeiter*innen etwas über eine Diskriminierungsform lernt und bei der sie neulich Diskriminierung ausgesetzt werden (*), sind zudem unterschiedliche Räume der Auseinandersetzung und Selbstbildung möglich. So können Mitarbeiter*innen, die eine konkrete Diskriminierungserfahrung (bspw. Klassimus, Ableismus, (anti-muslimischer) Rassismus, Sexismus, Queerfeindlichkeit oder eine intersektionale Verbindung daraus) miteinander teilen, in dem einem Self-Empowerment-Raum, der auch als Schutzraum(*) verstanden wird, über Ihre Erfahrungen austauschen und ggf. gemeinsam Handlungsimpulse entwickeln. Andere Mitarbeiter*innen, die dieser Diskriminierungsform nicht ausgesetzt sind, können in einem Sensibilisierungstrainng grundlegend informiert werden und sich eine privilegien-kritische Haltung aneignen, die zu mehr Bewusstsein und kollegialer Umsichtigkeit hinsichtlich ihres eigenen Dominanzhandelns führen kann. Dazu können auch Bildungsreferent*innen von weiteren Trägern, Projekten und  Organisationen vermittelt werden, die sich auf eine bestimmte Diskriminierungs- oder Thematisierungsform spezialisiert haben.

Gemeinsam für eine bessere Kinder- und Jugendhilfe für alle.

Mitmachen:

Kommen Sie zu den Fortbildungsangeboten beim Bildungsteam und bei anderen Bildungsträgern, um sich mit Diskriminierung im Kontext der Kinder- und Jugendhilfe zu beschäftigen.

Quellen und Literaturhinweise

  • vgl. Toan Quoc Nguyen (2019) „Kein Spaziergang, sondern ein Dauerlauf!“. Anforderungen an rassismuskritische und diversitätsorientierte Organisationsentwicklung. In: Sebastian Seng, Nora Warrach (Hg.), Rassismuskritische Öffnung Herausforderungen und Chancen für die rassismuskritische Öffnung der Jugend(verbands)arbeit und Organisationsentwicklung in der Migrationsgesellschaft, Informations- und Dokumentationszentrums für Antirassismusarbeit e. V. (IDA), Düsseldorf, S. 55-59. Open Acess
  • Mecheril, P./Vorrink, A., J. (2012): Diversity und Soziale Arbeit. Umriss eines kritisch-reflexiven Ansatzes. In: Archiv für Wissenschaft und Praxis der Sozialen Arbeit. Themenheft: Diversity Management und Soziale Arbeit. S. 92-101.
  • Zu Schutzräumen vgl. am Bsp. Empowerment mit Mädchen of Color: 
    • Arapi, Güler (2014). Empowerment in der pädagogischen Arbeit mit Mädchen of Color. In Evelyn Kauffenstein & Brigitte VollmerSchubert (Hrsg.), Mädchenarbeit im Wandel. Bleibt alles anders? (S. 87105). Basel: Beltz Juventa.
    • Arapi, Güler & Lück, Mitja Sabine (2005). Mädchenarbeit in der Migrationsgesellschaft. Eine Betrachtung aus antirassistischer Perspektive. Bielefeld: Mädchentreff Bielefeld e. V. Zugriff am 10.04.2017. Verfügbar unter http://www.maedchentreffbielefeld.de/download/girlsactbuchkomplett.pdf
  • vgl. Nuran Yiğit & Can, Halil (2009): Politische Bildungs- und Empowerment-Arbeit gegen Rassismus in People of Color-Räumen – das Beispiel der Projektinitiative HAKRA. In: Elverich, Gabi [u.a.] (Hsg.): Spurensicherung. Reflexion von Bildungsarbeit in der Einwanderungsgesellschaft. 2. Auflage. Münster: UNRAST-Verlag, S. 167-194.
  • Mehr Literaturhinweise zu Schutzräumen und Self-Empowerment finden sie auf diesen Beiträgen ‚Anliegen und Ziele‘  ‚Personalentwicklung‘ oder ‚Intersektionalität‘ hier auf diversity-jugendhilfe.de (am Ende jeder Seite).

diversity-jugendhilfe.de ist Bestandteil des Modellprojektes „Diversitätsorientierte Interkulturelle Öffnung der Jugendhilfe – Diskriminierungsschutz stärken und Vernetzung fördern“ in Berlin und Brandenburg (Oktober 2020 – September 2022) des Bildungsteams Berlin-Brandenburg e.V.


Leitbildentwicklung

Anspruch Leitbildentwicklung

Ein Diversity-Leitbild bietet eine wichtige Grundlage für ein gemeinsames Verständnis und die weitere Arbeit in Richtung Diversitätsorientierung und Diskriminierungsschutz für einen freien Träger der KJH oder ein Jugendamt.

Das Leitbild wird gemeinsam mit allen Mitarbeitenden erarbeitet und beinhaltet die fachliche Beschäftigung mit der Perspektive Diversitätsbewusstsein und Diskriminierungsschutz und ihren Transfer auf die konkrete eigene Arbeitskultur, den gemeinsamen Arbeitskontext und seine Anforderungen.

Das Leitbild kann innerhalb und außerhalb der Organisation wirken. Es repräsentiert öffentlich und kollegial die Kooperative Identität des Jugendamtes oder des freien Trägers und bezieht sich darauf, wie der Träger oder das Jugendamt seine Aufgaben und Angebote versteht. Nach ‚außen‘ kann ein Diversity-Leitbild signalisieren, dass die Organisation sich der gesellschaftlichen Pluralität und der Tatsache, dass Diskriminierung alltäglich stattfindet, bewusst ist und für die gleichberechtigte Teilhabe aller ihrer Nutzer*innen Verantwortung übernimmt. Nach ‚innen‘ ist ein Diversity-Leitbild ein zentrales Instrument der Verständigung, der Selbstvergewisserung und der Reflexion im Team. Es kann auch dazu eingesetzt werden, die Zielbestimmung und Maßnahmenplanung auszurichten und die Organisationsentwickelung anzuleiten. (Mehr dazu in in Kapitel 12 des Praxishandbuches des Bildungsteams hier > Material im Dossier).

Anhand des gemeinsamen Diversity-Leitbildes kann der Austausch und die konkrete Veränderungs- und Entwicklungspraxis einen gemeinsamen Bezugspunkt finden, auf den sich jede*r jederzeit beziehen kann. Wird das eigene Diversity-Leitbild professionell genutzt, kann es dazu beitragen, die langfristige gemeinsamen Zusammenarbeit innerhalb der Organisation zu orientieren. Es spiegelt in diesem Sinne die kooperative Identität für die Mitarbeit in der Organisation wider: Im Diversity-Leitbild finden sich positiv formulierte Antworten auf Erfahrungen struktureller Ungerechtigkeit und institutioneller Diskriminierung* von Nutzer*innen und Beschäftigten. Dies ist vor allem deshalb sinnvoll, weil das Anti-Diskriminierungsgebot ein Strukturprinzip der Menschenrechte ist. Insofern ist jedes (ernstzunehmende) Diversity-Leitbild ein menschenrechtliches Commitment und enthält Informationen darüber, was im Falle von Diskriminierung getan wird, um die Rechte der Betroffenen zu schützen, zu achten und zu gewährleisten*.

Mögliche Fragen zur Entwicklung eines Leitbildes im Kontext der Organisationsentwicklung

Leitende Fragen zur Entwicklung und Umsetzung eines eigenen Leitbildes können im Rahmen einer Organisationsentwicklung durch die Hilfestellungen von Prozessbegleiter*innen mit den Teams oder Leitungspersonen vor Ort kollegial erarbeitet und gemeinsam formuliert werden: Je nach Kontext, Situation und Erfahrung der KJH-Einrichtung oder des Jugendamtes können die Fragen deshalb variieren. Im Rahmen von Fortbildungen und Praxisreflexionen können bezogen auf die jeweilige Einrichtungen und Ihre Adressat*innen Strategien entwickelt, Kenntnisse erweitert, Einsichten vertieft und Fragen (re-)formuliert werden. Hier folgen exemplarisch einige Beispiele, um die praktische gemeinsame Arbeit zu illustrieren:

Wie und mit welchen Mitteln wird Diversity bei uns genau umgesetzt und was verbinden wir damit?

Welche Verfahren, Routinen oder Handlungen in Organisation ermöglichen welche Diskriminierungserfahrungen und was haben/werden wir dagegen unternommen/unternehmen?

Welche Formate, Angebote oder Partizipationsformen gibt es/ soll es bei uns zum Thema Diversity geben?

Was bedeutet ein bewusster oder kritisch-reflexiver Diversity-Ansatz für uns und unsere Einrichtung oder unsere Behörde konkret und persönlich?

An wen können sich Mitarbeiter*innen und Nutzer*innen jeweils mit ihren Anliegen, Ideen und (Diskriminierungs-)Erfahrungen wenden?

Welche Abläufe, Arbeitsprozesse und Handlungsebenen sind für einen systematischen Diskriminierungssschutz bei uns vor Ort wie relevant?

Welche konkreten Schritte und welche Strategien vor Ort sind kurz-, mittel- oder langfristig unsere? Welche Prioritäten wollen wir/ haben wir gesetzt und warum?

Woran erkennen wir, das unsere Aktivitäten die Organisationsstrukturen tatsächlich verändern? Wie stellen wir sicher, dass unsere Maßnahmen bei den Adressat*innen ankommen?

Lesen Sie hier von den Erfahrungen und Vorgehensweisen in vier Jugendämtern in Berlin und Brandenburg
auf dem Weg zu einem gelebten ‚Leitbild‘ und wie es gelang, alle Mitarbeitenden zu beteiligen.

Praxisbeispiele: Leitbildentwicklung mit dem Amt für Familien und Soziales in Ostprignitz-Ruppin (Brandenburg), dem Jugendamt Pankow (Berlin), dem Jugendamt Märkisch-Oderland (Brandenburg) und dem Jugendamt Charlottenburg-Wilmersdorf (Berlin).

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In unserem Dossier finde Sie verschiedene Projekt-Materialien Open Acess. > Hier geht’s zum Überblick…

Quellen- und Literaturhinweise

  • Zur menschenrechtlichen Argumentation und dem idealistischen Gedanken, dass Menschenrechte als positiv formulierte Antworten auf (vergangene) Erfahrungen strukturellen Unrechtes (Bielefeld) verstanden werden können, vgl.:  Bielefeldt, Heiner (2006). Menschenrechte als Antwort auf historische Unrechtserfahrungen: Zur Kritik des ideengeschichtlichen Entwicklungsschemas. Jahrbuch Menschenrechte_ 2007 (jg):135-142.
    • weiterführend für eine vertiefende, kritische Analyse des Menschenrechtsdiskurs  ist: Nikita Dhawan (Hg.), 2014: Decolonizing Enlightenment. Transnational Justice, Human Rights
      and Democracy in a Postcolonial World.
      Opladen, Berlin, Toronto: Barbara Budrich. Eine Rezension zum Sammelband im SSOAR finden Sie hier: Open Acess
  •  zum Verbot von  Diskriminierung als  Strukturprinzip der Menschenrechte vgl: Beate Rudolf ( 2017 ): Teilhabe als Menschenrecht – eine grundlegende Betrachtung. In: Elke Diehl (Hrsg.)
    Teilhabe für alle ?!
    Lebensrealitäten zwischen Diskriminierung und Partizipation. Bundeszentrale für politische Bildung. Bonn, S. 31 — 43. Open Acess
  • Zur Einbettung eines Diversity-Leitbildes in den Prozess und zu den praktischen Erfahrungen von vier Jugendämtern damit vgl. in unserem Dossier mit Projektmaterialien: Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V. (Hg.) Salka Wetzig (Autorin) (2020): Erfahrungen diversitätsorientierter Interkultureller Öffnung in vier Jugendämtern. Wege zur diskriminierungssensiblen Organisation. Berlin, S. 34f., 40f., 43f. 48f. hier auf dversity-jugendhilfe.de Open Acess
  • Partizipative Methoden zur Leitbildentwickelung finden Sie hier, u.a. auf S. 98ff.: Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V. (Hg.) Elisa Schmidt, Salka Wetzig, Iven Saadi (Autor*innen) (2018): Diversitätsorientierte Interkulturelle Öffnung in Jugendämtern. Handlungsimpulse für die Organisationsentwickelung. verfügbar hier auf diversity-jugendhilfe.de Open Acess
  • Zu einem reflexiv-kritischen Diversity-Ansatz vgl. Paul Mecheril und Andrea J. Vorrink (2012): Diversity und Soziale Arbeit. Umriss eines kritisch-reflexiven Ansatzes. In: Archiv für Wissenschaft und Praxis der Sozialen Arbeit. Themenheft: Diversity Management und Soziale Arbeit. S. 92-101.

diversity-jugendhilfe.de ist Bestandteil des Modellprojektes „Diversitätsorientierte Interkulturelle Öffnung der Jugendhilfe – Diskriminierungsschutz stärken und Vernetzung fördern“ in Berlin und Brandenburg (Oktober 2020 – September 2022) des Bildungsteams Berlin-Brandenburg e.V.


Was heißt diversitätsorientierte Öffnung?

Einleitung Was heißt diversitätsorientierte Öffnung?

Mitmachen:

Kommen Sie zu den Fortbildungsangeboten beim Bildungsteam und bei anderen Bildungsträgern, um sich mit Diskriminierung im Kontext der Kinder- und Jugendhilfe zu beschäftigen.

 

Diversitätsorientierte Öffnung und Organisationsentwicklung der Kinder- und Jugendhilfe - eine zeitgemäße Antwort auf die gesellschaftliche Herausforderung von Vielfalt und Diskriminierung

Vielfalt prägt unsere Gesellschaft. Pluralisierung, Individualisierung und Globalisierung sind keine neuen Phänomene, sie haben sich in den letzten Jahrzehnten aber derart intensiviert, dass Vielfalt sich heute komplexer gestaltet und als gesellschaftliche Tatsache nicht mehr leugnen lässt. Für die öffentliche und freie Kinder- und Jugendhilfe gesellen sich infolge dieses gesellschaftlichen Wandels zu den bekannten Aufgaben neue (und neu erkannte) Herausforderungen. Als Erbringerin einer zentralen sozialen Dienstleistung muss sie den Bedarfen aller Bevölkerungsteile gerecht werden, wodurch der Anspruch speziell an Jugendämter als Steuerungsverantwortliche der KJH beständig wächst.

Trotz eines wachsenden Bewusstseins für unterschiedliche Diskriminierungsformen ist der Zugang zu öffentlichen Dienstleistungen für viele Menschen immer noch erschwert oder sogar ganz verbaut. Die Grundprinzipien der Kinder- und Jugendhilfe wie sie im SGB VIII verankert sind, können mit Blick auf bestehende Barrieren bislang nur als partiell realisiert gelten. Barrieren können einerseits auf Seiten der Leistungsberechtigten verortet werden, wenn z.B. Vorbehalte und Ängste gegenüber Ämtern und Behörden sie davon abhalten, Angebote wahrzunehmen. Andererseits bestehen auch innerhalb von Institutionen und Organisationen der KJH Barrieren, die dazu führen, dass ihre Angebote die Leistungsberechtigten nicht erreichen oder aufgrund mangelnder Passgenauigkeit nicht die beabsichtigte Wirkung entfalten.

Vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Relevanz der Kinder- und Jugendhilfe ist die ungleiche Inanspruchnahme ihrer Angebote und Leistungen ein besorgniserregender Befund. Tendenziell erreichen die präventiven Hilfesysteme der öffentlichen KJH gerade diejenigen nicht hinreichend, die besonders auf Förderung und Unterstützung angewiesen wären. Die hierfür ausschlaggebenden Barrieren – so unterschiedlich sie im Einzelnen auch gelagert sind – zeugen davon, dass die Strukturen und Angebote der Kinder- und Jugendhilfe die vielfältigen individuellen Bedarfe der Leistungsberechtigten nicht ausreichend adressieren.

Für Jugendämter und freien Träger der Jugendhilfe ergibt sich daraus zweierlei: Zum einen müssen sie eine Sensibilität dafür aufbringen, dass Problemlagen von Kindern und Jugendlichen bzw. ihren Familien durch Diskriminierung (mit)verursacht sein können. Zum anderen müssen sie selbstkritisch hinterfragen, inwiefern auch ihre eigenen Strukturen und Praktiken Diskriminierung (re-)produzieren.

Die Kinder- und Jugendhilfe fußt auf den Grundprinzipien Soziale Gerechtigkeit, Gleichheit für alle und Teilhabe. Sie übernimmt damit eine Schlüsselrolle für die Gestaltung langfristiger Inklusion – im Sinne eines erweiterten Inklusionsverständnisses – und gesellschaftlicher Teilhabe aller in Deutschland lebenden jungen Menschen. Ihre Hilfesysteme sind im Hinblick auf die Förderung, Beratung und Unterstützung von Kindern und Jugendlichen und ihren Familien unverzichtbar. Durch das breite Aufgabenfeld profitiert inzwischen eine immer größere Anzahl junger Menschen während ihres Heranwachsens von den Leistungen und Angeboten der KJH. Diese werden einerseits durch die Jugendämter der Städte, Bezirke oder Landkreise erbracht und andererseits durch Träger der freien Jugendhilfe wie Initiativen, Vereine oder Stiftungen.

Als soziale Dienstleistung muss sich die Kinder- und Jugendhilfe den sich verändernden gesellschaftlichen Bedingungen anpassen und auf aktuelle Erfordernisse und Bedarfslagen der Bevölkerung in ihrer gesamten Vielfalt eingehen können. Ein professioneller Umgang mit Diversität darf nicht davon abhängig sein, ob einzelne engagierte Mitarbeiter*innen eine optionale Zusatzqualifikation erlangen. Vielmehr ist er ein unabdingbares Qualitätsmerkmal professioneller Arbeit in einer sich diversifizierenden Gesellschaft. Um diesen Anspruch realisieren zu können, brauchen die operativen Organisationen praktikable Strategien, mit denen sich auf eine Veränderung hinwirken lässt.

Vielfalt und Diskriminierung als gesellschaftliche Tatsachen anzuerkennen und in die eigene Arbeit mit einzubeziehen erfordert einen umfassenden Veränderungsprozess in den Organisationen.

Dieser Veränderungsprozess wird diversitätsorientierte Öffnung und Organisationsentwicklung genannt.

Mit diversitätsorientierter Öffnung lassen sich Barrieren für Leistungsberechtigte abbauen und dadurch mehr Teilhabegerechtigkeit in der KJH herstellen.

(gekürzte Fassung aus Einleitung in: Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V. (Hg.); Elisa Schmidt, Salka Wetzig und Iven Saadi (Autor*innen) (2018): Diversitätsorientierte Interkulturelle Öffnung in Jugendämtern – Handlungsimpulse für eine Organisationsentwicklung, S. 10-12 )

 

Gemeinsam für eine bessere Kinder- und Jugendhilfe für alle.

Quellen- und Literaturhinweise:

  • Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V. (Hg.); Elisa Schmidt, Salka Wetzig und Iven Saadi (Autor*innen) (2018): Diversitätsorientierte
    Interkulturelle Öffnung in Jugendämtern – Handlungsimpulse für eine Organisationsentwicklung

diversity-jugendhilfe.de ist Bestandteil des Modellprojektes „Diversitätsorientierte Interkulturelle Öffnung der Jugendhilfe – Diskriminierungsschutz stärken und Vernetzung fördern“ in Berlin und Brandenburg (Oktober 2020 – September 2022) des Bildungsteams Berlin-Brandenburg e.V.


Projekthandreichung

Dossier Projekthandreichung

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Motto zum Material 1

Hier wird das Motto zum Material erläutert. Dies ist ein Text, der ein Aspekt des Materials hervorhebt. Danach hat die User:in Interesse, sich das Material anzusehen. Es kann sich auch um den Hintergrund zum Material handeln. Zum Beispiel, wann oder wie es entstanden ist. Oder wozu es nützlich ist.

Motto zum Material 2

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