Das Leitbild kann innerhalb und außerhalb der Organisation wirken. Es repräsentiert öffentlich und kollegial die Kooperative Identität des Jugendamtes oder des freien Trägers und bezieht sich darauf, wie der Träger oder das Jugendamt seine Aufgaben und Angebote versteht. Nach ‚außen‘ kann ein Diversity-Leitbild signalisieren, dass die Organisation sich der gesellschaftlichen Pluralität und der Tatsache, dass Diskriminierung alltäglich stattfindet, bewusst ist und für die gleichberechtigte Teilhabe aller ihrer Nutzer*innen Verantwortung übernimmt. Nach ‚innen‘ ist ein Diversity-Leitbild ein zentrales Instrument der Verständigung, der Selbstvergewisserung und der Reflexion im Team. Es kann auch dazu eingesetzt werden, die Zielbestimmung und Maßnahmenplanung auszurichten und die Organisationsentwickelung anzuleiten. (Mehr dazu in in Kapitel 12 des Praxishandbuches des Bildungsteams hier > Material im Dossier).

Anhand des gemeinsamen Diversity-Leitbildes kann der Austausch und die konkrete Veränderungs- und Entwicklungspraxis einen gemeinsamen Bezugspunkt finden, auf den sich jede*r jederzeit beziehen kann. Wird das eigene Diversity-Leitbild professionell genutzt, kann es dazu beitragen, die langfristige gemeinsamen Zusammenarbeit innerhalb der Organisation zu orientieren. Es spiegelt in diesem Sinne die kooperative Identität für die Mitarbeit in der Organisation wider: Im Diversity-Leitbild finden sich positiv formulierte Antworten auf Erfahrungen struktureller Ungerechtigkeit und institutioneller Diskriminierung* von Nutzer*innen und Beschäftigten. Dies ist vor allem deshalb sinnvoll, weil das Anti-Diskriminierungsgebot ein Strukturprinzip der Menschenrechte ist. Insofern ist jedes (ernstzunehmende) Diversity-Leitbild ein menschenrechtliches Commitment und enthält Informationen darüber, was im Falle von Diskriminierung getan wird, um die Rechte der Betroffenen zu schützen, zu achten und zu gewährleisten*.

Leitende Fragen zur Entwicklung und Umsetzung eines eigenen Leitbildes können im Rahmen einer Organisationsentwicklung durch die Hilfestellungen von Prozessbegleiter*innen mit den Teams oder Leitungspersonen vor Ort kollegial erarbeitet und gemeinsam formuliert werden: Je nach Kontext, Situation und Erfahrung der KJH-Einrichtung oder des Jugendamtes können die Fragen deshalb variieren. Im Rahmen von Fortbildungen und Praxisreflexionen können bezogen auf die jeweilige Einrichtungen und Ihre Adressat*innen Strategien entwickelt, Kenntnisse erweitert, Einsichten vertieft und Fragen (re-)formuliert werden. Hier folgen exemplarisch einige Beispiele, um die praktische gemeinsame Arbeit zu illustrieren:

Lesen Sie hier von den Erfahrungen und Vorgehensweisen in vier Jugendämtern in Berlin und Brandenburg
auf dem Weg zu einem gelebten ‚Leitbild‘ und wie es gelang, alle Mitarbeitenden zu beteiligen.

Praxisbeispiele: Leitbildentwicklung mit dem Amt für Familien und Soziales in Ostprignitz-Ruppin (Brandenburg), dem Jugendamt Pankow (Berlin), dem Jugendamt Märkisch-Oderland (Brandenburg) und dem Jugendamt Charlottenburg-Wilmersdorf (Berlin).

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In unserem Dossier finde Sie verschiedene Projekt-Materialien Open Acess. > Hier geht’s zum Überblick…

Quellen- und Literaturhinweise

• Zur menschenrechtlichen Argumentation und dem idealistischen Gedanken, dass Menschenrechte als positiv formulierte Antworten auf (vergangene) Erfahrungen strukturellen Unrechtes (Bielefeld) verstanden werden können, vgl.:  Bielefeldt, Heiner (2006). Menschenrechte als Antwort auf historische Unrechtserfahrungen: Zur Kritik des ideengeschichtlichen Entwicklungsschemas. Jahrbuch Menschenrechte_ 2007 (jg):135-142.
  • weiterführend für eine vertiefende, kritische Analyse des Menschenrechtsdiskurs  ist: Nikita Dhawan (Hg.), 2014: Decolonizing Enlightenment. Transnational Justice, Human Rights
    and Democracy in a Postcolonial World. Opladen, Berlin, Toronto: Barbara Budrich. Eine Rezension zum Sammelband im SSOAR finden Sie hier: Open Acess
•  zum Verbot von  Diskriminierung als  Strukturprinzip der Menschenrechte vgl: Beate Rudolf ( 2017 ): Teilhabe als Menschenrecht – eine grundlegende Betrachtung. In: Elke Diehl (Hrsg.)
  Teilhabe für alle ?! Lebensrealitäten zwischen Diskriminierung und Partizipation. Bundeszentrale für politische Bildung. Bonn, S. 31 — 43. Open Acess
• Zur Einbettung eines Diversity-Leitbildes in den Prozess und zu den praktischen Erfahrungen von vier Jugendämtern damit vgl. in unserem Dossier mit Projektmaterialien: Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V. (Hg.) Salka Wetzig (Autorin) (2020): Erfahrungen diversitätsorientierter Interkultureller Öffnung in vier Jugendämtern. Wege zur diskriminierungssensiblen Organisation. Berlin, S. 34f., 40f., 43f. 48f. hier auf dversity-jugendhilfe.de Open Acess
• Partizipative Methoden zur Leitbildentwickelung finden Sie hier, u.a. auf S. 98ff.: Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V. (Hg.) Elisa Schmidt, Salka Wetzig, Iven Saadi (Autor*innen) (2018): Diversitätsorientierte Interkulturelle Öffnung in Jugendämtern. Handlungsimpulse für die Organisationsentwickelung. verfügbar hier auf diversity-jugendhilfe.de Open Acess
• Zu einem reflexiv-kritischen Diversity-Ansatz vgl. Paul Mecheril und Andrea J. Vorrink (2012): Diversity und Soziale Arbeit. Umriss eines kritisch-reflexiven Ansatzes. In: Archiv für Wissenschaft und Praxis der Sozialen Arbeit. Themenheft: Diversity Management und Soziale Arbeit. S. 92-101.